¿Y si pudiéramos medir el estrés, prevenir la violencia y mejorar el liderazgo con ciencia, datos objetivos y en tiempo real?
La minería chilena está enfrentando uno de sus mayores desafíos: cómo gestionar los riesgos psicosociales, la carga de trabajo y las conductas normalizadas que afectan la seguridad, el clima laboral y la inclusión. La transformación cultural es posible si puedes tomar decisiones e interevenir basándote en ciencia, datos y comportamiento real.
Los últimos estudios en la industria lo confirman: Rudeza funcional que se normaliza, Brechas entre supervisores y equipos, Violencia, hostigamiento y baja integración, Fatiga emocional y presión constante, Falta de seguridad psicológica, Liderazgos que operan "en piloto automático".
Te invito a conocer unanálisis que cruza el Estudio de Transformación Cultural para una Diversidad Inclusiva en la Minería Chilena (adjunto) con la prevención y corrección de conductas normalizadas en entornos mineros, tal como lo fiscalizan SUSESO y Sernageomin mediante la aplicación del Cuestionario CEAL-SM.
1. Dónde se cruzan el estudio y el CEAL-SM
El estudio identifica múltiples barreras culturales normalizadas, muchas de ellas calificadas explícitamente como riesgos psicosociales, lo que coincide directamente con los factores evaluados por el CEAL-SM (clima laboral, liderazgo, trato, violencia, seguridad psicológica, carga mental, etc.). Y de hecho recomienda: "Integrar los riesgos psicológicos dentro de la seguridad ocupacional… Para esto se puede aprovechar iniciativas como la aplicación de la encuesta CEAL–SM de la SUSESO."
Esto confirma que la diemsiones CEAL-SM son válidas para prevenir, detectar y corregir las conductas dañinas y normalizadas que el estudio describe como:
2. Conductas normalizadas identificadas en el estudio más relevantes:
2.1. "Rudeza normalizada", trato rudo y comunicación jerárquica, "cultura de comunicación jerárquica, ruda o poco respetuosa", "rudeza funcional" asociada al liderazgo tradicional, impactos diferenciales en mujeres y minorías.
Estos elementos coinciden con los factores CEAL-SM: Clima social, Relaciones sociales, Formas de comunicación, Estilos de liderazgo, Malas prácticas de trato habitual.
2.2. Paternalismo, sesgos y prejuicios normalizados
El estudio señala: dudas permanentes sobre la capacidad técnica de mujeres, comportamientos paternalistas y la necesidad de "validarse constantemente", valores y supuestos que sostienen la cultura masculinizada asociadas a dimensiones CEAL-SM como: Percepción de justicia organizacional,Liderazgo y trato directo del supervisor, Ambiente de respeto.
2.3. Acoso, hostigamiento y temor a denunciar. El estudio destaca: prevalencia de acoso y hostigamiento, desconfianza en los canales de denuncia, percepción de riesgo al reportar necesidad de "seguridad psicológica"
El estudio recomienda explícitamente: "Construir seguridad psicológica… Integrar los riesgos psicológicos dentro de la seguridad ocupacional… aprovechando la encuesta CEAL–SM de SUSESO." Con espacial enfasis en las diemsiones CEAL como Violencia y acoso laboral y sexual, Percepción de apoyo organizacional, Capacidad de reportar sin represalias para detectar culturas que ocultan o normalizan el acoso, especialmente relevante para SUSESO/Sernageomin.
2.4. Falta de integración a equipos ("ser la primera", aislamiento)
El estudio evidencia: dificultades para integrarse a cuadrillas, mujeres que cargan con el rol de "demostrar" constantemente
impacto en sentido de pertenencia, lo cual se cruza con las diemsiones CEAL relativas a: Apoyo social del equipo de trabajo, Cohesión y relaciones internas, Integración y trato entre compañeros
2.5. Liderazgo excluyente o no inclusivo: El estudio plantea: la necesidad de liderazgo inclusivo para combatir sesgos en supervisores y comunicaciones verticalistas que CEAL distigue como: Estilo de supervisión, Gestión del conflicto y Calidad del liderazgo que se debe intervenir para terminar con estilos que perpetúan la cultura masculinizada o dañina.
2.6. Condiciones de trabajo incompatibles con la vida personal. En el estudio se señalan variables como turnos extensos, dificultad de conciliación, alta carga mental y emocional situaciones asociadas a las dimensiones CEAl de Carga de trabajo, Exigencias emocionales y Demandas psicológicas.
La dificultad es que CEAL-SM se aplica cada dos años.
Pero hoy existe una manera distinta de enfrentarlo y actuar oportunamente con nuestro sistema integrado que combina datos en tiempo real, confidenciales, y estructurados a partir de una aplicación que mide:
🔹 Pulso emocional diario
🔹 Monitoreo psicosocial semanla y quincenal en minutos.
🔹 Biometría pasiva (estrés real)
🔹 Simulación VR de liderazgo bajo presión
🔹 Acciones inmediatas y trazabilidad día a día
E intervenciones para cambio de conductas nocivas con simuladores de realidad virtual corporizda donde aplicamos nuestra metodología SAGAT-EMO CEAL-VR que constituye un método original, con estructura lógica y procedimental# propia, protegido por registro de derecho de autor, asociado al Programa Behavior Change VR.
Su integración a simuladores VR corporizados, su matriz CEAL-VR y su arquitectura de medición emocional-normativa bajo micro-pausas SAGAT constituyen un sistema de entrenamiento exclusivo, no derivado de metodologías existentes en el mercado, con carácter distintivo e innovador.
El objetivo es simple: Equipar emocionalmente a las personas para que tomen mejores decisiones, se relacionen mejor y trabajen más seguros. Si eres parte de la industria minera, o trabajas en seguridad, liderazgo o gestión de personas, esta es una conversación que no puedes dejar pasar.