Análisis referenciado sobre las denuncias por conflictos psicosociales (acoso laboral, acoso sexual, discriminación, maltrato, abuso de poder) en minería entre 2020–2025 en base a lo que muestran los datos públicos (Dirección del Trabajo / Ley Karin, SUSESO, ENCLA, SERNAGEOMIN) y la evidencia sectorial (mandantes vs. contratistas/proveedores, tipos recurrentes, roles, sexo y áreas de faena).
1) Qué dicen los datos nacionales
Fuentes: DT (portal Ley Karin / ENCLA) y SUSESO — Gobierno de Chile+1
2) Tipos de conflicto recurrentes en minería
A partir de la combinación de informes DT / ENCLA / reportes sectoriales y notas periodísticas en minería (2020–2025), las categorías más repetidas son:
3) Segmentación por mandante / proveedor / contratista
Resumen: la mayor densidad relativa de denuncias por trabajador suele observarse en contratistas/subcontratas; en términos absolutos muchas denuncias pueden estar asociadas a mandantes simplemente porque concentran más personal y supervisión. CCM Eleva
4) Roles / jerarquía involucrados
5) Sexo (dimensión de género)
6) Área de trabajo (faena) más expuesta
Las áreas de faena con mayor repetición en denuncias/episodios son:
7) Observaciones sobre la tendencia temporal 2020–2025
Costos directamente asociados a la gestión del conflicto y las consecuencias inmediatas.
- Horas de trabajo perdidas por denuncias, investigaciones internas.
- Licencias médicas por estrés, depresión, ansiedad.
- Pago de indemnizaciones o multas legales.
- Procedimientos legales o externos (Dirección del Trabajo, tribunales).
Indirectos operativos
Costos derivados de la interrupción de la operación o disminución de productividad.
- Reducción de eficiencia en turnos o cuadrillas.
- Retrasos en producción por reemplazo de personal o rotación.
- Capacitación de reemplazos temporales.
Costos de rotación y reemplazo
Cuando un conflicto provoca que el trabajador se vaya o se le aparte temporalmente.
Costos de clima laboral y reputación
Difícil de cuantificar, pero impacta en seguridad y productividad.
- Menor compromiso y motivación.
- Incremento de errores o incidentes.
- Impacto en la imagen de la empresa frente a sindicatos, proveedores y la comunidad.
- Posible aumento de accidentes laborales.
Costos legales y regulatorios
Asociados a sanciones y cumplimiento de normativa.
- Multas DT por incumplimiento Ley Karin.
- Costos de auditorías externas o seguimiento obligatorio.
- Honorarios de asesoría jurídica.
Costo estimado por caso: 4.700 USD
8) Fuentes consultadas (enlaces)
• Dirección del Trabajo — ENCLA 2023 (Informe). Gobierno de Chile
• SUSESO — Balance de la Ley Karin a un año (cifras agregadas: 44.212 denuncias, 18.367 clasificadas). SUSESO. Gobierno de Chile.
• DT — Minisitio Ley Karin / procedimiento y portal de denuncias. Gobierno de Chile.
• Artículos periodísticos y comunicados (caso Minera Escondida / sindicatos): Interferencia, BioBioChile, Reporte Minero, Regionalista. Interferencia+2BioBioChile+2.
• ENCLA / estudios sobre subcontratación y fuerza laboral en minería (Alianza CCM-Eleva, Fundación SOL). CCM Eleva+1
• Revisión periodística analítica sobre Ley Karin (El País, mayo 2025). El País.
Desde la entrada en vigor de la Ley Karin se ha verificado un aumento significativo de la cantidad de denuncias por acoso laboral y sexual. Sin embargo, más allá de las cifras, es necesario preguntarse: ¿de qué hablamos cuando nos referimos al acoso y la violencia en el lugar de trabajo? ¿Qué comportamientos concretos son los que configuran estas vulneraciones a los derechos fundamentales? El presente estudio se ha planteado como objetivo responder a estas interrogantes, analizando el con tenido de los informes de fiscalización elaborados por profesionales de la Dirección del Trabajo en aquellos casos en los que la vulneración denunciada ha sido constatada.
La posición de mujeres y hombres en el contexto del acoso y la violencia laboral
El análisis de los casos estudiados evidencia una mayor frecuencia de acoso y vio lencia hacia las mujeres en comparación con los hombres. El 76% de las denuncias constatadas por Ley Karin entre agosto de 2024 y marzo de 2025 proviene de muje res y únicamente el 24%, de hombres. Los episodios de acoso laboral y acoso sexual afectan predominantemente a mujeres jóvenes o de mediana edad, lo que sugiere que la intersección de género y edad constituye un factor de mayor exposición a estas vulneraciones. Por otro lado, los casos de violencia ejercida por terceros pre sentan un perfil distinto: si bien las mujeres siguen siendo las más afectadas, priman las de mediana edad. En los tres casos la mayoría de las denunciantes está en una posición subordinada dentro de la estructura ocupacional.
En relación con las personas denunciadas, los casos analizados muestran que tanto mujeres como hombres pueden ejercer acoso laboral y violencia de terceros, mien tras que el acoso sexual es cometido exclusivamente por hombres. Un rasgo común al acoso laboral y al acoso sexual es la posición de poder que suelen ocupar los agresores: el 62 % de los casos de acoso laboral y el 42 % de los de acoso sexual son perpetrados por personas con autoridad sobre las víctimas.
En contraste, la vio lencia ejercida por terceros —como clientes, pacientes, estudiantes u otros— ocurre sin una relación jerárquica formal y es frecuente que terceros se atribuyan el dere cho de imponer estándares sobre el desempeño laboral de la persona trabajadora y de castigarla con violencia cuando consideran que no se cumple. Así, los relatos evidencian cómo el ejercicio del poder, tanto formal como informal, atraviesa las distintas manifestaciones de acoso y violencia en el ámbito laboral.
Clasificación del acoso laboral
a) Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa. b) Acoso vertical descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar deter minada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibili dad de impartir instrucciones, entre otras características. c) Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras ca racterísticas. d) Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente
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